İşten çıkarılma halinde işverenden talep edilebilecek belli alacak kalemleri bulunmaktadır. Bu alacakların talep edilebilmesi için, işveren tarafından iş akdinin İş Kanunu’nda sayılan haklı ve geçerli fesih sebepleri olmaksızın işçinin işten çıkarılmış olması veya işçinin iş akdini haklı sebeple feshetmesi gerekmektedir.
I.Haksız Fesih Nedir?
Haksız fesih, işçinin iş akdinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25. Maddesinde sayılan durumlardan birine dayanılarak iş akdinin feshedilmemesidir. Yani işveren kanunda sayılan iş akdinin haklı sebeple feshedilmesine sebep olan durumlardan birine dayanmaksızın iş akdini feshetmesidir. Kanunun 25. Maddesinde işverenin hangi durumlarda iş akdini haklı sebeple feshedebileceğini belirlemiştir Buna göre işveren aşağıdaki durumlarda iş akdini haklı sebeple feshedebilir:
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
1- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.7 7 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşmasıdır.
Bu durumların mevcut olması halinde işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir.
III. İşçilik Alacakları Nelerdir?
İşçilik alacakları, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçiye çalışma karşılığı ödenen, parasal nitelikte, ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı gibi birtakım alacaklardır. Bu alacaklardan bir kısmı işçinin işten çıkarılmış olması şartıyla talep edilebilirken; bir kısmı işten çıkarılmaya bağlı olmayıp her zaman talep edilebilecek niteliktedir.
İşçilik alacaklarının bazıları iş akdinin feshine bağlı olarak talep edilebilirken, bazıları ise fesih olmadan da talep edilebilen alacaklardır.
Feshe bağlı işçilik alacakları;
-Kıdem tazminatı,
-İhbar tazminatı,
-Yıllık izin ücreti alacağıdır.
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları;
-Ücret,
-Fazla mesai ücreti,
-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağı,
-Hafta tatili ücreti alacağıdır. İşçi bu ücret alacaklarını işyerinde çalışmaya devam ederken de talep edebilmektedir.
IV. İşten Çıkarılma Halinde İstenebilecek İşçilik Alacakları Nelerdir?
İşveren tarafından, kanunda sayılan sebeplerden birine dayanılmaksızın iş akdinin feshi halinde işçi ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti alacağı ile hafta tatili alacağı talep edebileceği gibi, feshe bağlı olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarını da talep edebilir. İşçinin bu alacakları talep edebilmesi için, işçinin iş güvenliği hükümleri kapsamına giren bir işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir. İş güvenliği hükümleri kapsamına girilebilmesi için, işyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir.
İşçilik alacakları davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkemesi ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş akdinin feshi durumunda işçi eğer işe iade talep etmeyerek işçilik alacaklarını talep etmek istiyor ise öncelikle iş davalarında zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinde işveren ile anlaşılamaması halinde dava açılabilecektir. İşçilik alacakları talepli davada, işçinin iş akdinin feshi ile ilgili elinde bulunan tüm belgelerin dosyaya sunulması ve mümkünse en az iki adet tanık bildirilmesi iş akdinin haksız feshedildiğinin ve işçilik alacaklarının ispatı açısından önem arz eder.
Aynı şekilde iş akdinin İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sayılan haklı nedenle fesih hallerinden birinin varlığı sebebiyle işçi tarafından feshi halinde de işçi yukarıda sayılan işçilik alacaklarını talep edebilir. İşçilik alacakları talepli iş davalarının teknik ve hukuki bilgi gerektiren davalar olması sebebiyle uzman bir iş hukuku avukatı yardımıyla takip edilmesi tavsiye edilir.