Mobbing kelime anlamı olarak bezdiri, psikolojik taciz, baskı, rahatsız etme anlamlarına gelmektedir.  Son dönemlerde iş yaşantısının en önemli sorunlarından biri olan mobbing (psikolojik taciz), çalışanların iş yerinde sistematik olarak maruz kaldığı yıldırma, dışlama, küçük düşürme veya baskı davranışlarını ifade eder. İşveren tarafından çalışana yönelik bu tür davranışlar yalnızca bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemekle kalmaz, aynı zamanda iş verimini, iş barışını ve kurumsal yapıyı da zedeler. Türk hukukunda “mobbing” kavramı doğrudan tanımlanmış olmasa da, farkı kanunlarda yer alan mevzuat hükümleri, 05.03.2025 Tarihli Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ve güncel Yargıtay kararları ile korunma imkânı sağlanmaktadır.

I.Hangi Davranışlar Mobbing Olarak Kabul Edilir?

Hangi davranışların mobbing olarak kabul edileceği ya da davranışın mobbing sayılıp sayılmayacağı Yargıtay kararları  ışığında değerlendirilir. Buna göre bir davranışın mobbing sayılması için kasıtlı, sistematik ve sürekli olması gerekmektedir. Mobbingin yalnızca işveren tarafından değil, çalışanlar tarafından bir başka çalışana yönelik gerçekleştirilmesi de mümkündür. Bu durumda mobbinge karşı önlem almayan işverenin de mobbing sebebiyle sorumluluğu söz konusudur.  

                Mobbing sayılabilecek davranışlara örnek vermek gerekirse;

• İşçiye sürekli küçümseyici, hakaret içerikli, onur kırıcı sözler söylemek,
• İşçiye görev tanımı dışında ve küçük düşürücü işler vermek,
• Çalışanı sosyal olarak dışlamak,
• Performansını haksız yere düşük göstermek,
• Sürekli işten çıkarma tehdidinde bulunmak,
• Çalışanı yüksek sesle azarlamak,
• Çalışanı iş yerinde görmezden gelmek, iletişimin kesilmesi,
• işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek pasifize etmek,
• İşçinin iş yerini sürekli ve sık sık değiştirmek,

mobbinge örnek davranışlardır. İşçinin işten ayrılması için kasıtlı olarak sürekli ve sistematik şekilde uygulanan her türlü psikolojik taciz mobbing olarak kabul edilir.

II.Mobbingin Hukuki Dayanağı:

Mevzuatımızda mobbing kavramı açıkça düzenlenmemekle birlikte, farklı hukuk dalları kapsamında koruma sağlanmaktadır:

 Anayasa’nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını güvence altına alır. 49. madde ise, çalışanların sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamına sahip olması gerektiğini belirtir.

Türk Borçlar Kanununun 417. Maddesinde;

‘’İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.’’

Yönünde düzenleme mevcuttur. Bu düzenleme, mobbing mağdurlarının en önemli dayanaklarından biridir.

4857 Sayılı İş Kanununun 24. Maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi düzenlenmiştir.  İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (m. 24). İşverenin, işçiyi gözetme borcu kapsamında mobbingi engellemesi gerekir.

Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu uyarınca  Mobbing davranışları hakaret, tehdit, şantaj, kişilik haklarının ihlali gibi farklı suç tiplerini oluşturabilir. Bu durumda işçi, tazminat veya cezai yaptırım talep edebilir.

Ayrıca 6 Mart 2025 Tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi amacıyla bir kısım önlemler alınmıştır. Genelgeye makalemizin son kısmında ulaşabilirsiniz.

III. Mobbinge Karşı Başvurulabilecek Hukuki Yollar:

                Mobbinge karşı başvurulabilecek çeşitli hukuki yollar bulunmaktadır. Öncelikle mobbing aynı zamanda Türk Ceza Kanunu bağlamında bir hakaret veya tehdit suçu teşkil ediyorsa bununla ilgili savcılık şikayetinde bulunulabilir.

                Mobbing sebebiyle İş Kanunu uyarınca iş akdi işveren tarafından haklı sebeple feshedilerek kıdem, ihbar, fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle iş mahkemelerinde dava açılabilir.

                Ayrıca mobbing sebebiyle ALO 170 hattına ve Çalışma Bakanlığı ile Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi’ne (CİMER) şikayette bulunulabilir.

                Mobbing sebebiyle kişilik haklarının zedelenmesi söz konusu ise manevi tazminat davası açılması mümkündür.

Mobbing, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını tehdit eden ciddi bir sorundur. İşverenlerin sorumluluğu yalnızca üretim ve verimlilik sağlamak değil, aynı zamanda sağlıklı, güvenli ve psikolojik baskıdan uzak bir iş ortamı sunmaktır. Mobbinge karşı başvurulabilecek hukuki yollarda iş hukukunda uzman bir avukattan destek alınması hak kaybına uğranmaması adına önemlidir.

IV.Emsal Kararlar:

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 Sayılı ve  31.05.2016 Tarihli kararı;

“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154, K. 2008/13307 Sayılı ve 30.05.2008 Tarihli kararı; (Manevi tazminat talebine ilişkin)

‘’Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.’’

Ek : İş yerinde psikolojik şiddetin önlenmesi hakkında genelge